「失われた２０年」。内外で、こうあざけられてきた日本経済も本領発揮である。あの高度経済成長時代を上回る労働力不足に悩んでいるからだ。完全失業率は２.２％。なんと２５年ぶりとのこと。こういうデータが出てくると、少子高齢化時代だから当然、という説が流れるが間違い。少子高齢化時代では、潜在成長率自体が低下するもの。経済政策によって、この潜在成長率が引上げられ、労働需給が逼迫しているのだ。

今後は、さらなる労働需給が逼迫化の見込みだ。ＴＰＰ（米国を除いた環太平洋経済連携協定：１１ヶ国）と日欧ＥＰＡ（経済連携協定）が、今年と来年に相次ぎ発効する。両方の多角的貿易協定によって、ＧＤＰは１３兆円、雇用が７５万人も増える計算である。

今ですら、人手不足は深刻である。この上さらに７５万人もの労働需要が増えたらどういう事態になるのか。想像もできない騒ぎとなろう。あの高度経済成長時代の労働力不足は、地方の農村から次男や三男が都会へ出てきた。この人々が、大型団地で家族を持って日本経済を牽引した。今後は、外国から技能実習生」という名の人々が来日する。それでも人手が足りないことに変わりない。

ここで、何が起こるのか。賃上げと設備投資の盛り上がりが期待される。

先に成立した「働き方改革」で、同一労働・同一賃金が実現する。非正規雇用では年収２００万円が限度であった。「これでは結婚もできない」と若者の悲痛な叫びを聞いて胸を痛めてきた。ところが、正規・非正規で賃金を差別してはならない時代へ移行する。ヨーロッパでは非正規雇用の待遇は、正規の８０％見当と言われる。日本もその方向へ向かうはずだ。非正規雇用を冷遇したら、さっさと他社へ移ってしまう時代が来る。民主党政権時代では、想像もできなかった労働環境が現れそうだ。

企業は、設備投資によって「省力化」を急がなければなあない。省力化という言葉も何十年ぶりに聞く言葉だ。日本経済の活力が戻って来た感じがする。

『日本経済新聞』（７月４日付）は、「設備投資意欲高まる、日銀短観 機械など伸び率最高」と題する記事を掲載した。

（１）「日銀が７月３日発表した６月の短観（業種別計数）によると、製造業では紙パルプが前年度比３８.１％増、食料品が１９.１％増とそれぞれ１９７４年度以降で最高の伸び率となった。生産用機械は２９.６％と統計を遡れる２０１０年以降で最高だった。企業は長らく投資には慎重だったが、国内外の堅調な需要を受けて増産に動き始めている。各業種で設備投資が活況になってきたことは機械業種の投資計画の好調さにも表れている。生産用機械の投資計画は計画額、前年比伸び率ともに過去最高となった」

製造業の設備投資計画では、紙パルプと食料品がそれぞれ１９７４年度以降で最高の伸び率となる。生産用機械も統計を遡れる２０１０年以降で最高という。久しぶりに聞く景気のいい話である。企業は、設備投資に踏み切る場合、長期の見通しが立つことが前提である。先行き、好展望という結論なのだろう。

だが、米中貿易戦争になったらどうするのか。その対応は、次のようなものが予想される。

第一、   急速な円高で１ドル１００円突破のケース。「為替相場の耐性」が急速についているので収益に関係しない。人手不足は半永久的問題であるから省力の機械化投資をしなければ生き残れない。

第二、   ＴＰＰと日欧ＥＰＡの合計によって、世界シェアは次のように高まる。

ＧＤＰ４１.３％

貿易額５１.９％

人口　１５.５％

まさに、日本経済は「大船」（おおぶね）に乗るから、大波が来ても安定度は高まると見られる。バブル崩壊は１９９０年１月の株価大暴落から始まった。あれから２８年も時間がかかった。一口に「苦節１０年」と言うが、「苦節３０年」を経たのだ。あのとき生まれた赤ちゃんは、今は２８歳だ。日本経済が、再び活力を取り戻すのに不足のない時間を経ている。

米中摩擦は、今や「発火」寸前の危険な状態に陥っている。習氏は、あくまでも米国と闘う姿勢と報じられる。米中の話し合いが決裂し、関税引き上げ合戦へ突入すれば、不利なのは中国に決まっている。米国からの技術伝播がなければ即刻、干し上がる危険性をはらんでいるからだ。

その例が、通信大手中興通信（ZTE）である。米国の法律に違反してイランへＩＴ機器を輸出した問題で、米国政府から７年間の米製品輸入禁止処分を受け、経営は大きく傾いた。先頃、前記の処分を撤回する代わりに１５億ドル（うち、５億ドルは供託金）の罰金と全役員更迭、それに米国側から監視役が常駐という屈辱的な制裁を飲まされた。

だが、ＺＴＥの経営破綻と国有化が取り沙汰されている。香港紙『蘋果日報』が7月2日に伝えたもの。中国当局やZTEからの公表はまだない。香港紙報道では、（国有通信企業の）烽火通信科技集団がZTEの全株式を買収したと報じた。

こうしたＺＴＥの「末路」から、中国は一日も早く自前の半導体生産体制を確立しなければならないところへ追い詰められている。だが、肝心の技術がないのだ。手っ取り早い方法は、研究者のスカウトか先端技術をもつ企業との連携である。その慌てふためいた姿を覗いてみた。

米紙『ウォール・ストリート・ジャーナル』（６月２７日付）は、「シリコンバレーで人材引き抜き中国の飽くなき野望」と題する記事を掲載した。

①   「トランプ米政権は中国への頭脳流出が米国の技術的競争力と国家安全保障を損なうことを危惧し、中国企業による一部米ＩＴ（情報技術）企業への投資を制限しようとしている。一方、中国は別の方法で米国のノウハウを活用しようとしている。人材の引き抜きだ。政府当局者や人材紹介会社、引き抜きの誘いを受けた人たちによると、中国政府や企業はトップクラスのエンジニアや科学者、その他の熟練技術者（特に米国在住の中国系人材）を引きつけようとしている。主な標的となっているのが、大手IT企業や研究所、ベンチャー投資家が集まるシリコンバレーだ」

中国もあの手この手を使って、米国のトップ頭脳を中国へ引入れるべく必死である。基礎研究からコツコツやるよりもカネを払って、最高技術を手に入れようという魂胆だ。この前例は、韓国のサムスン電子にもある。サムスンは、基礎研究に時間と金を掛けず、応用技術を手に入れてきた。研究時間の短縮を金で買う感じだ。だが、自前の研究開発基盤がないと、その後に新たな研究が進まない欠陥が出てくる。サムスンは今、これに悩んでいるのだ。

②   「今のところ、中国企業は人材引き抜きを続ける万全の態勢にある。アリババグループ や 百度（バイドゥ） などの中国IT大手は、シリコンバレーに研究開発拠点を構えている。また、中国のIT企業やベンチャーキャピタル（VC）企業のハブとして、北京市内には同市政府系企業によって3階建ての『中関村科技園』（中関村サイエンスパーク）が設けられている」

中国のＩＴ企業は、米国のシリコンバレーに研究開発拠点を設けて、米国の最新研究情報の入手と人脈づくりに力を入れている。米IT最大手の一部では、社員が平均2年以内に転職しているという。中国ＩＴ企業も、この研究者流動化の中で高給を条件にスカウトに懸命である。

次の例は韓国である。こちらは、企業ぐるみの買収という大掛かりな手を打っている。

韓国紙『中央日報』（７月２日付）は、「中国の韓国半導体企業狩り」と題して、次のように伝えた。

③  「半導体装備メーカー『セミクス』のユ・ワンシク代表はこのほど中国から合併の提案を受けた。セミクスは半導体検査装備のウエハープローバで世界３位に入る強小企業だ。条件は破格だった。中国に工場を作り、装備を購入し、研究開発にかかるすべての費用を出すというものだ。株式は中国側が５１％、セミクスが４９％を提案した。ユ代表は、『合併すれば中国市場を確保できるため心が動いた。しかし何年か後に技術だけ奪われて捨てられる可能性があり、苦悩の末に断った』と話した」

ここに出てくるケースは、中国企業が海外企業と提携する際の「常套句」だ。「おいしい」条件をズラリと並べて、相手が食いついてくるのを待っているという。過去に、こういう好条件で釣り上げ、途中で契約を打ち切られる例がある。技術さえ手に入れれば、後は邪魔物。あっさりと見捨てるのだ。

④   「半導体製造工程関連業務を担当するハンさん（４１）は最近中国の半導体メーカーへの転職の提案を受けた。現在の年俸の５倍に、外国人だけが暮らす高級マンションと小学生の子どもの国際学校の学費を５年間支援するという破格な条件だった。ハンさんは『たいてい５年単位で労働契約を結ぶが、それ以前に解雇されるという話もあり、ひとまず固辞したがまだ悩んでいる』と話した」

「ハラスメント」問題が、世界的な注目を浴びている。優越的な立場を利用した嫌がらせである。すでに、「ＭＥ　ＴＯＯ」はセクハラ告発で記号化した。こういう問題だけでなく、職場でも上司が部下に発する言葉や処分によって、相手の人権を著しく侵すとして訴訟まで発展するケースが増えている。ハラスメントのない「明るい職場」をつくるには、まず上下関係の壁を取り去ることが前提のようだ。

サッカーＷ杯の日本代表チームを率いた西野朗監督は、相手の話をじっと聞くタイプと言われる。選手との意思疎通をはかる「名手」と報じられた。だから、日本代表監督として「緊急登板」しても、見事に選手のハートをわしづかみにし「ベスト１６」まで駒を進められた。テレビ画面を見て愕いたが、スタッフを交えた選手との合同写真の撮影前、遅れてきたスタッフが、わざと西野氏の膝に座って笑わせるシーンがあった。名監督になるには、肩書きを振りかざし「威張り」ちらしてはならない。そういう教科書がここにある。

企業内ハラスメント発生の背景には、二つの側面が考えられる。

第一は、企業内の命令伝達経路の変化だ。日本企業はピラミッド型である。トップの意向が、部長、課長、次長、社員という形の「上意下達」である。これは、社内で権限の大きい者が基点となって意思伝達が行なわれる。実は、この伝達経路は軍隊式であって、部下は上官に対して「絶対服従」を要求されるスタイルだ。自由な空気の下で育った人間には耐えられないことであろう。上役を職名で呼ぶのでなく、「さん」付けで十分。そうした職場環境に変えることだ。

このピラミッド型は、意思疎通が悪いという欠点がある。そこで、今後の意思疎通は「円環状」が適切なものとして推薦されている。かのドラッカー博士が著書に残しいているのだ。ドラッカー博士は、２１世紀型の理想的な経営システムは、ＮＰＯ型になると喝破している。ＮＰＯは、上下関係のない組織である。ボランティアが最も嫌うのは、上からの命令である。文字通り「ボランティア」（自主的な参加）である。このボランティアに対して、ピラミッド型の組織原理を持ち込むのは「ＮＧ」だ。

第二は、過去の就職難時代に「体育会系学生」が珍重された後遺症である。上司の命令に絶対服従することを「売り」にしてきたもの。今回の日本大学アメフト部の違法反則問題は、「体育会系文化」の抱える問題点をさらけ出している。「個」を抹殺した体育会系文化でなく、「個」を生かした体育会系文化が求められているようだ。

旧来の体育会系文化に悩まされている一流企業がある。

『ブルームバーグ』（７月３日付）は、「三菱モルガン社長がハラスメント根絶を決意、体育会的文化が温床」と題する記事を掲載した

「三菱ＵＦＪモルガン・スタンレー証券の荒木三郎社長は、ブルームバーグの取材に応じ、同社がハラスメント問題に直面していることを明らかにし、その根絶に向けて取り組む決意を表明した。背景には、同社内の『体育会的文化』が温床となっているとの認識を示した。三菱ＵＦＪフィナンシャル・グループでは、東京とニューヨークで２件のハラスメント訴訟が起きている。同社は原告らの主張内容を否認している。三菱モルガンは６月までに大規模なハラスメント防止研修を実施し、７月から社長自身が全国を回り直接社員に撲滅を訴えていくという」

「三菱モルガンの人事部は５月下旬、『ハラスメント防止研修の実施』について部店長などに通達。副参事以上の社員に25分のＤＶＤを視聴させ、ハラスメントを行っていないか、容認していないか、どうしたら職場からなくすことができるか、議論するよう指示した。ブルームバーグが入手した社内メモで明らかになった。同社は、部店長らにハラスメント研修と、その後のディスカッションの内容を６月中旬までに人事部に報告するよう指示していた。ただ、社外などに研修内容を漏らすことは厳禁だとしていた」

社名に、「三菱」と「モルガン・スタンレー」がついている。世界で超一流の金融機関の冠である。その企業で、期せずして２件のハラスメント疑惑で社員からの訴訟が発生した。名誉挽回で、体制一新に取り組むという話である。