上場企業で希望退職を募集する動きが広がっている。人手不足が叫ばれるなか、「黒字リストラ」に踏み切る企業も少なくない。特に目立つのが電機業界だ。背景には変わる産業構造への危機感がある。
『毎日新聞 電子版』(11月11日付)は、「黒字でも人員削減 なぜ電機メーカーで希望退職募集が相次ぐのか」と題する記事を掲載した。
(1)「三菱電機は9月、早期希望退職を募集すると発表した。「ネクストステージ支援制度特別措置」と名付け、対象は53歳以上で勤続3年以上の正社員と定年後の再雇用者。人数は定めていないが、従業員約4万2000人のうち約1万人が条件に該当する。業績は堅調だ。データセンター向けの設備需要などが高まり、10月31日に2026年3月期の業績予想を上方修正した。連結最終(当期)利益は前期比14.2%増の3700億円と過去最高を見込む。そのうえで今期中に売上高で8000億円規模に相当する事業の撤退可能性を見極める。同時に戦略分野と位置づけるデジタル関連事業への投資を加速させ、事業の「選択と集中」を進めるという」
三菱電機は、従業員約4万2000人のうち約1万人が早期希望退職の対象となる。対象は、53歳以上で勤続3年以上の正社員と定年後の再雇用者である。この人たちの転職先はあるだろうか。その方が気になる。
(2)「目標達成に向けてネックになっていたのが、従業員の高年齢化だ。「ポストがつまっていて、課長、部長になる年齢がどんどん遅くなっている」。漆間啓社長はこう断じる。社内で優秀な中堅・若手の役職登用が遅れ、人材の新陳代謝が鈍っているというのだ。 日本では長らく終身雇用が当たり前だった。「人を切る」ことには今なお否定的な見方もある。経営が傾いているわけでもないなら、なおさらだろう。実際、三菱電機も今回のように部門や人数を限定せず希望退職を募るのは初めてだという」
抜擢人事と言っても実際は難しい。後輩が、上司になるのはなかなか受入れられないもの。昨日まで「くん」と呼んでいた後輩へ、明日から「さん」へ変るからだ。そうなると、一気に希望退職という手段になるのだろう。
(3)「阿部恵成最高人事責任者(CHRO)は「当然ながら葛藤はあった。優秀な人材の流出を懸念する意見もあり、役員間で何度も議論を重ねた」と明かす。それでも実施に踏み切ったのは、「事業環境の劇的な変化に対応するには次世代のパッション(情熱)や柔軟性が欠かせないからだ」と阿部さんは強調する。対象の約1万人が、すべて会社を去れば事業は成り立たなくなる。そのため申し出の状況は注視しながら、「業績が好調なこのタイミングで退職金の加算金を十分に用意し、長年貢献してくれた社員にしっかり報いる。一人一人がキャリア形成を自律的に考えるきっかけにもしたい」と語った」
社員「一人一人がキャリア形成を自律的に考えるきっかけにもしたい」としている。「学び直し」で絶えず新しいスキルを身につける。そういう社員像が、これからは必要になるのだろう。
(4)「中長期的な競争力強化やさらなる業績改善に向け、黒字下で人員構造改革に動く企業は少なくない。東京商工リサーチの調査によると、25年1月から9月までに希望退職募集が判明した上場企業は34社で、うち6割強に当たる22社は直近の通期最終損益(単体)が黒字だった。東京商工リサーチの本間浩介さんは、「賃上げ機運の高まりで人件費負担が増していることや、トランプ関税の影響に備える予防的な側面も理由として考えられる」と指摘する」
最近の賃上げ機運の高まりで、企業の人件費負担が増している。中高年社員が多いと,それだけ負担が重くなるというソロバンが弾かれている。
(5)「オリンパスも7日、国内外で約2000人を削減すると発表した。9月末時点のグローバル従業員の約7%に相当する。シンプルな事業体制にすることで、年間約240億円のコスト削減を見込むという。26年3月期の連結業績は、減益となるものの940億円の最終黒字を予想している。24年にはリコーが国内で1000人程度の希望退職を募集すると発表した。ペーパーレス化で事務機器市場が縮小しており、オフィス向けのデジタルトランスフォーメーション(DX)支援などに投資を集中させる狙いがある」
オリンパスは、人員削減でシンプルな事業体制にするとしている。AI(人工知能)の活用がいよいよ、定型業務を置き換える時代に入ったのだろう。
(6)「電機業界に詳しい早稲田大の長内厚教授は、「この20年間で事業構造は大きく変化し、各社ともデジタル人材の不足が課題だ。世代間の従業員数のひずみを正し、能力の入れ替えを進めることが業界全体に求められている」とみる。現に大手電機各社では希望退職の募集のほか、経験者採用を拡大する動きも広がっている。富士通は25年度から「新卒一括採用」をやめ、必要な人材を通年採用する方針に改めた。長内教授は「人手不足のなか、即戦力となるデジタル人材も限られる」として、中高年層のリスキリング(学び直し)など、既存人材の活用がより重要になると指摘する」
即戦力となるデジタル人材が求められている。社員構成を変える必要が出てくるのであろう。こうした時代的な要請が、今後は一段と強まる。





